公司依据规章制度辞退旷工员工的法律适用及风险

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来源：坤弘律师事务所时间：2016-09-05

【当事人】

原告：周某

被告：上海某贸易有限公司

【基本案情】

原告周某系上海市外来从业人员，2012年6月18日，原告进入被告上海某贸易有限公司工作，从事人力资源部招聘专员岗位。双方签订了一份期限为2012年 6月18日至2015年6月30日止的劳动合同。2013年11月，原告累计迟到6次。2014年1月24日，被告以原告2013年至今，屡次违反公司劳动纪律，多次迟到、未按规定打卡考勤，特别是2013年11月累计迟到6次，已严重违反公司相关规章制度为由解除与原告的劳动合同。2014年3月14 日，原告向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为被告解除劳动合同理由不成立，属于违法解除，要求与被告公司恢复劳动关系，且要求公司支付工资。

经劳动仲裁庭审理未能支持原告诉请，原告遂向法院继续提起诉讼。

【律师提示】

庭审中查明，被申请人公司《员工手册》其中考勤管理规定，员工月度累计3次(含)以上或累计8小时的迟到或早退均可视为员工严重违反公司的规章制度，公司有权解除与员工的劳动关系。《奖惩管理制度》规定，1个月内迟到或早退3次(含)以上者为违反劳动纪律、行为规范及法律法规，特别严重的行为，将予辞退。

原告诉称，其于2012年6月18日进入被告公司工作，从事人力资源部招聘专员岗位。原告入职后，在工作岗位上勤勤恳恳，各方面表现俱佳。2014年1月，原告发现怀孕后，向被告公司反映，被告公司不顾公司内部影响及社会反响，以原告2013年11月迟到违反其规章制度为由单方解除了与原告的劳动关系。

被告公司辩称，原告在被告公司工作期间严重违反被告公司的规章制度及《员工手册》的规定，在2013年11月累计迟到6次，被告公司依据原告签字确认的《员工手册》及《奖惩管理制度》的规定，依法与原告解除劳动关系，事实充分，程序合法，不存在违法解除的情形。

【一审判决】

原审法院认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准。违纪是否严重，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。

具体到本案：第一、被告公司的规章制度明确规定，1个月内迟到或早退3次(含)以上者为违反劳动纪律、行为规范及法律法规特别严重的行为，将予辞退;第二、原告身为人力资源部招聘专员，对此规章制度应当明知，且应当严格遵守，但其2013年11月累计迟到6次;第三、虽然被告公司解除与原告劳动合同时原告已有身孕，并且法律规定应当保护妇女的合法权利，但并不保护严重违纪的行为。

综上，原告存在严重违反劳动纪律的行为，被告公司依据规定解除与原告的劳动合同，并无不妥。故原告要求恢复与被告公司间的劳动关系，且支付相应工资的请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。

【二审判决】

原告上诉称，从仲裁到一审被告公司提供了2013年11月的考勤确认单，原告对该资料形式的规范性及真实性方面均提出异议，被告公司有义务提供更详细的相关证据，在被告公司未提供原始考勤记录的情况下，原审法院认定原告违章事实成立，证据并不充分。即使原告2013年11月有迟到行为，但在2013年11月工资中已经扣除了全勤奖，即对原告的违章行为已进行了处罚。而2014年1月被告公司又基于同一违章事实作出辞退的处罚，系二次处罚，明显不合理。因原告在2014年1月查出怀孕后，被告公司逼迫与原告主动辞职不成，恶意单方解除劳动合同。

被告公司提供的2013年6月版的《员工手册》及附件《奖惩管理制度》，制定程序违法，涉及员工切身利益的规章制度应当经过民主程序制订及修订，被告公司提供的证据不能证明已经过民主程序。上述文件都未向员工公示，也未对员工进行培训。在原告对《员工手册》的签收单的真实性存疑的情况下，原审法院直接认定员工闹已知晓规章制度的内容，明显错误。

被告公司系独立企业法人，有工会组织，有权自己制定规章制度，北京总部的规章制度不能适用于被告公司全体员工。被告公司的规章制度中规定月度累计迟到3次 (含)以上即视为严重违反被告公司制度，被告公司有权解除劳动关系。迟到作为员工发生几率最大的违规行为，从公平合理的角度，应制定层次分别递进的处罚制度，而不应直接适用解除劳动关系这种最重的处罚。被告公司提供的《员工被动离职审批表》中工会并未出具意见，不能默认就是同意。

被告公司辩称，《员工手册》和《奖惩管理制度》是符合法定程序制定的，被告公司在员工签名后发放《员工手册》，且被告公司的内网上也会公示。原告在工作期间多次迟到，严重违反被告公司规章制度，被告公司与原告解除劳动合同合法，要求维持原判。

二审法院认为，原告与被告公司签订的劳动合同中原告已承诺应遵守北京公司的相关规定，表明原告清楚被告公司是适用集团公司有关规章制度，且原告在签收《员工手册》时已清楚签收的是集团公司《员工手册》，被告公司亦提供证据证明其对《员工手册》经过民主程序讨论，故原告认为集团公司规章制度不适用的意见，本院不予采纳。

原告在仲裁中对《员工手册》上的签名提出异议，经鉴定该签名为原告所签，现原告虽提供多名证人证言以证明《员工手册》有拼接痕迹，但在无其他充分证据佐证的情况下，证人证言不足以推翻员工上的签名，故本院对此不予采信。

同时，原告在被告公司从事人力资源招聘专员岗位上工作，更应该主动掌握被告公司的相关规定，且原告在《员工手册》签收单上亦承诺随时关注集团公司内网公告栏公示等，故原告称规章制度未公示的意见，本院不予采纳。

被告公司就原告存在违纪行为提供了由原告签字的考勤确认单，虽原告对2013年11月考勤确认单上签名提出异议，但原告未申请鉴定，且根据《员工手册》规定，员工每月应对考勤统计情况进行签字确认，而原告自己提供的2011年版《员工手册》对此亦有规定，在被告公司已提供考勤确认单的情况下，原告要求被告公司提供原始考勤记录，本院不予采纳。

针对员工上班迟到的违纪问题，企业为了杜绝员工迟到现象，约束员工遵守劳动纪律，同时提升企业整体形象，对此现象被告公司规定较为严厉处罚并无不可，而根据被告公司提供的考勤确认单，原告除2013年11月迟到次数达6次外，其余月份也有迟到记录，符合被被告公司解除劳动合同的条件。

全勤奖是针对员工出勤情况所作的奖励，原告未获全勤奖系其当月存在缺勤情况，其认为未获得全勤奖即已受到处罚，且不能以此为由再对原告作出处理的意见，本院不予采纳。

被告公司提供的证据已证明其与原告解除劳动合同已告知工会，法律并未规定工会必须出具具体意见，故原告认为工会盖章不等同于同意的意见，本院不予采纳。

鉴于原告的行为已违反被告公司的规章制度，被告公司与原告解除劳动合同不属违法解除，原告要求恢复劳动关系及支付工资的诉请，本院不予支持。据此，判决驳回上诉，维持原判。

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